Om ni vill lyckas med er rekrytering framöver så måste ni bredda er kandidatbank och vara mer flexibla om hur ni anställer och vilka positioner som är kritiska att ha på plats. Vilka funktioner måste vara på plats på kontoret? Och vilka behöver inte? Medarbetare som känner att de inte utvecklas tillräckligt på sin befintliga arbetsplats har helt andra förutsättningar att hitta sitt drömjobb idag - därför har medarbetare också idag lättare för att byta jobb - helt enkelt eftersom möjligheterna är många fler än vad det var bara för ett par år sedan.
Lär dig mer om vilka utmaningar som remote-kompetens ställer på en organisation. Ladda ned vår guide: “IT-kompetens på distans - så får du det att funka” och lär dig mer!
Säkra din framtida IT-kompetens - detta ska du tänka på
1. Skapa en "remote-struktur"
Att skapa en struktur för remote-jobb är helt nödvändigt när det gäller IT-kompetens. Om ni inte har en struktur för remote-jobb så är det hög tid att sätta igång och skapa en. Det handlar om allt ifrån onboarding-process, den fysiska arbetsplatsen, teknisk set-up till vilka kanaler ni ska använda för olika typer av kommunikation. Ni har förmodligen redan en slags remote-struktur uppsatt idag - inte minst efter år av pandemi - så då har ni något att utgå ifrån. Den enda skillnaden med en riktigt remote-struktur är att den är långsiktig och permanent istället för tillfällig.
2. Erbjud 100 procent remote-jobb
Under pandemin har det öppnats en enorm möjlighet för de medarbetare som kan tänka sig att arbeta remote. I och med att efterfrågan på remote-jobb ökat har många företag öppnat upp för 100 procent remotekompetens. Om man som arbetsgivare öppnar upp för 100 procent remote så låser man också upp en viktig nyckel till att få in extremt mycket mer kompetens och intressanta kandidater - som annars inte skulle sökt. Remote-jobbandet ställer också betydligt högre och faktiskt helt andra krav när det kommer till att bygga företagskultur. Det ställer också andra krav på kompetensutveckling. Pandemin har i sig skyndat på vikten av att utveckla sig som både bolag och medarbetare. Vi kan se att vissa typer av kompetenser blivit allt viktigare sedan pandemin slog till. Till exempel digital kompetens har blivit oerhört eftertraktat.
All typ av ledarskap och projektledning kräver mer arbete när det gäller styrning än om man träffas IRL på ett kontor. Möten kräver en tydligare agenda och tydligare mål - och småpratet är inte längre lika enkelt.
3. Gå all-in på upskilling och reskilling
Som arbetsgivare kan vi många gånger bli mycket bättre på upskilling. Historiskt sett så har man varit ganska traditionell när det gäller allt det här. Många företag skulle ha extremt mycket att vinna på att bli bättre på att tänka learnability. Det vill säga att dina medarbetare måste ha en förmåga att hela tiden utveckla sig och lära sig nya saker. Inte minst inom IT-branschen där det går fort är detta nödvändigt. Bara för att man har relevanta IT-kunskaper idag behöver man nödvändigtvis inte vara relevant imorgon. Därför måste många företag börja att fokusera mera på learnability. Att alltid söka sig utanför företagets väggar när det gäller att hitta ny kompetens är både dyrt och ofta ineffektivt.
Ofta handlar det om att hitta talanger inom det egna bolaget. Skulle man som företag inte har tillräckligt starka muskler för att kunna göra det så finns det så kallade co-skilling-lösningar där mindre bolag i en region kan anmäla sina medarbetare till reskilling. På så sätt kan man dela på kostnaden och göra det tillsammans och få hjälp med det. Det är ett smart sätt att reskilla sin personal om man är ett mindre bolag. Alltså: skapa mer aktiviteter mellan bolagen och på så sätt få styrka av det. . Det är inte så enkelt att ansvaret kan skjutas över på endast arbetsgivaren utan det finns ett lika stort ansvar på medarbetaren. Det är lika viktigt att båda parter hela tiden håller varandra uppdaterade så att man har den kompetens som man behöver.
4. Sänk kraven på erfarenhet - höj kraven på potential
Detta kanske är ett av de vanligaste misstagen som företag gör när de söker nya kandidater inom IT men knappt hittar några alls. Man har helt enkelt byggt en önskelista med 77 olika krav - ett nålsöga för en kandidat att ta sig igenom. Och eftersom kompetensbristen idag är så hög inom IT - så slutar det med noll kandidater. Lösningen på detta är lika enkel som den är svår - sänk kraven.
Men vad ni samtidigt ska göra är att också höja kraven på kandidatens potential. Vad har kandidaten för personlighet och mål? Vad driver kandidaten - och verkar den ha lätt för att lära sig nya saker? Detta är de saker som ska styra era framtida rekryteringar och därför kommer ni också sannolikt att få många fler sökanden. Språk-krav inom IT-sektorn är ett exempel på ett alldeles för snävt krav inom IT-sektorn. Här har vi den senaste tiden börjat att se en spännande trend där fler och fler arbetsgivare numera är öppna för att man inte behöver kunna svenska för att jobba som utvecklare på ett svenskt bolag - vilket gör att de får fler sökanden till tjänsten - och ett större urval. Risken för att om man inte sänker kraven på erfarenhet eller till exempel språkkrav är att man så småningom endast lyckas rekrytera kompetens utan rätt driv och ambition att utvecklas och därmed inte blir tillräckligt konkurrenskraftig.
